خبر
قانون کار، امنیت شغلی و دیوان عدالت اداری
- خبر
- نمایش از شنبه, 25 آذر 1391 06:01
- بازدید: 4331
برگرفته از روزنامه اطلاعات
افسر سلطانی
کارشناسی ارشد جامعه شناسی
* چکیده
درسال 1384 زمانی که مستمع مذاکرات جلسات هیأت تشخیص و حل اختلاف بودم این سؤال ایجاد شد که در شرایطی که نقش هیأتهای تشخیص و حل اختلاف در اعاده به کار کارگرکمرنگ یاتشریفاتی می‌شوند چه مرجعی مستقیم یا غیرمستقیم می‌تواند موجب اعاده به کار کارگر اخراج شده باشد و کدام مرجع از حقوق کارگردفاع خواهد کرد؟ اینجاست که زوایای پنهان قانون پیچیده کار به ذهن متبادر وجایگاه رفیع نهاد دیوان عدالت اداری بیش از پیش پررنگ خواهدشد.
در این زمینه ابتدا حدود 100 پرونده علیه اداره کار موجود در شعبه 20 دیوان به صورت موردی و تصادفی مطالعه شد، بالاترین فراوانی موضوع شکایت اخراج بود، قصور در انجام وظایف و اتمام قرارداد از مهمترین دلایل اخراج هستند (مواد 27 و 7 قانون کار) و حدود 40 درصد حکم به ورود شکایت شاکی توسط دیوان عدالت اداری صادر شده است.
در نتیجه گیری می‌توان گفت قانون کار نتوانسته امنیت شغلی کارگران را فراهم سازد، چاره حل این مشکلات و بسیاری از نارسایی‌های دیگر شناخت و تحلیل وضع موجود در جامعه و جستجوی راه‌حل‌های منطبق با ارزش‌های اجتماعی و فرهنگی است.
امروزه اگر بخواهیم از این معضل رهایی یابیم چاره‌ای جز این نداریم که تلاش‌های خود را مضاعف سازیم و باگسترش دامنه کار و فعالیت علمی، پژوهش و توسعه اقتصاد ملی و با برنامه‌ریزی‌های اساسی و دراز مدت راه پیشرفت را برای نسل آینده هموار سازیم دراین میان علوم اجتماعی در شناساندن ابعاد مختلف کار و تجزیه و تحلیل وضع موجود و نتایج مثبت و منفی آن نقش و اهمیت زیادی دارد که بررسی تمام این مسائل در حوصله این مقاله نمی‌گنجد، لذا برآن هستیم به طور اجمالی نکات کلیدی بدست آمده از مطالعه پرونده‌های موردنظر را ارائه دهیم، بنابراین مساله محوری این مقاله بررسی موانع و علل تأخیر در رسیدگی پرونده‌ها ی اداره کار است، شاید این مختصر بتواند راه را برای اصلاح قانون کار، کاهش اخراج و شکایات و در صورت طرح دعوی کاهش اطاله رسیدگی و تحقیقات بعدی در این زمینه هموار کند.
* مقدمه
حیات انسان در جامعه با کار عجین شده است. بشر از همان سپیده دم تاریخ با به کارگیری هوش، آگاهی و فعالیت‌های فکری خویش به ابزارسازی پرداخته و همواره در تلاش و تکاپو و جستجو بوده است تا با استفاده از حداقل امکانات موجود به آنچه نیاز دارد دست یابد و بدین ترتیب کار وی هر روز پیچیده‌تر شده و از مرحله طبیعی و غریزی بیشتر فاصله گرفته و جنبه فنی، علمی و فرهنگی یافته است. از سوی دیگر زندگی اجتماعی مستلزم همکاری و برآوردن نیازهای متقابل انسان‌هاست؛ این امر منجر به تقسیم کار و توسعه تخصص‌ها و مهارت‌ها شده و روابط اجتماعی و سازمان یافته او را درقالب نهادها و مؤسسات گسترش داده است.کار انسان هم باتجربه و دانش او درآمیخته هم به صورت یک امرفرهنگی و ارزشی جلوه گرشده و بدین سان بین اندیشه،کار و روابط اجتماعی پیوند ناگسستنی پدید آمده است.
درحقوق اسلام نیز کار به عنوان یک ارزش و فضیلت مورد توجه قرارگرفته و هدف شارع مقدس اسلام از کار تهذیب نفس و تربیت انسان برای سعادت دنیا و آخرت است همچنانکه در قرآن مجید، نهج‌الفصاحه و احادیث متعدد خداوند سبحان مؤمنین را به تعلیم و تزکیه نفس، اخلاق و توجه به خودسازی دعوت کرده که اساس آن مبتنی بر کار،کوشش، قسط، عدل، حق وحقیقت است از جمله در آیه 39 سوره نجم که می‌فرماید: لَیسَ لِلاِنسانَ اِلّا ما سَعی «تلاش انسان در حدتوانایی اوست».
همچنین نظریات متفکران و اندیشمندان اسلامی از جمله ابن خلدون و ابیات شعرای پارسی‌گوی از غزالی و فردوسی تا ناصرخسرو، مولوی، سعدی و جامعه شناسان غربی از جمله کارل مارکس، دورکیم، پارسنز و ضرب المثل‌ها و داستان‌ها همگی مبیّن اهمیت و ارزش کار است. بنابراین اهمیت کار و اشتغال و تدبّر در ابعاد و جایگاه آن همواره موضوع مورد توجه محققان بوده و هست.کار مفاهیم مختلفی دارد از جمله مفهوم اقتصادی، حقوقی، فلسفی، اخلاقی، مادی، اجتماعی و سیاسی. که مجال اندک این نوشته فرصت شرح همه آن مفاهیم را نمی‌دهد لذا به منظور تلخیص مطلب تنها اشاره‌ای کوتاه به مفهوم حقوقی و اجتماعی کار که محور اصلی این مقاله است خواهیم داشت.
درخصوص مفهوم حقوقی کار باید گفت حفظ حقوق و حرمت انسان‌ها با رعایت قواعد اصول حقوقی که امروزه به آنها قوانین و مقررات می‌گویند تضمین می‌شود. لذا از مفهوم حقوقی کار چند اصل و قاعده معتبر استنتاج می‌شود که می‌توان از آنها با عناوین: الف. قاعده واصل مالکیت ب. اصل احترام به مالکیت ج.قاعده مالکیت ناشی از عمل یا کار د. قاعده آزادی انتخاب شغل وکار هـ . قاعده و اصل عدم استثمار و بهره‌کشی نام برد تا آنجا که امروزه در جوامع مختلف دنیا براساس همین مفاهیم میلیون‌ها نفر کارگر اعم از متخصص و نیمه متخصص، ماهر و غیرماهردر انواع کارگاهها براساس معیارها و ضوابط و موازین حقوقی به تناسب کار خود دستمزد یا حقوق دریافت می‌دارند و نهایتاً در مفهوم اجتماعی کار، صحبت از همکاری و همبستگی بین کارگر و کارفرماست چرا که جامعه کارگران جدا از جامعه کارفرمایان نیست چه این دو گروه لازم و ملزوم یکدیگرند به عبارتی ایجاد انگیزه، امنیت و محیط آرام برای کارگران توسط کارفرما با افزایش تولید رابطه مستقیم دارد.
حال با توجه به مطالب فوق تعیین قواعد صحیح برای کار که یکی از پایه‌های زندگی بشراست نقش اساسی در پیشرفت و رفاه جوامع انسانی ایفا می‌کند و اینجاست که ضرورت تحقیق در قوانین اداری به طور اعم و اصلاح قانون کار به طور اخص که از جمله اقدامات مهم آتی دولت است احیا می‌شود چرا که با گسترش شهرنشینی و ضرورت توجه به علوم اداری اصولی در قانون اساسی متبلور می‌شود که در زمره آنان دیوان عدالت اداری است، دیوان عدالت اداری یکی از ره‌آوردهای ارجمند انقلاب اسلامی است که در اصول 170 و173 قانون اساسی به رسمیت شناخته شده و برضرروت پژوهش در حقوق اداری بیش از پیش می‌افزاید اما با این وجود مفاهیم و تعاریف و اصطلاحات حقوق اداری هنوز مدون نشده است.
به نظر می‌رسد یکی از راه‌های مهم حل این مشکل بررسی پرونده‌های مختومه و مفتوح و احصاء دعاوی مطروحه در شعب دیوان عدالت اداری باشد که نتایج آن می‌تواند به منظور اصلاح مسیر به نظر مقامات کشور برسد تا حرکت‌های بعدی خود را با توجه به بررسی‌های مزبور انجام دهند.
*امنیت شغلی کارگر
امنیت شغلی یکی از عناصر مهم جامعه شناسی کار است. بنابراین اگر بخواهیم تعریفی از جامعه شناسی کار ارائه دهیم باید گفت: بررسی مطالعه گروه‌های انسانی است که از نظر ابعاد و وظایف متفاوتند و برای اجرای کار معین و مشترکی گرد هم آمده‌اند. البته به دلیل پیچیدگی وگستردگی ماهیت کار و ارتباط با جنبه‌های روانشناسی، اقتصادی و حقوقی هیچ گونه تعریفی از جامعه شناسی کار وافی به مقصود نخواهد بود. مضافاً اینکه هدف اکثر رساله‌های جامعه شناسی متوجه شناخت کار صنعتی بوده و در مورد کار اداری کمتر بررسی شده است.
امنیت شغلی که یکی از موضوعات ملموس زندگی شغلی است فرآیند یا روندی است که نبود آن می‌تواند به میزان نامعینی شاخص‌های کار و اشتغال را تهدید کند یا آنها را به چالش کشاند و در زوایای متمایز ناهنجاری به وجود بیاورد. متخصصان علوم اجتماعی ادامه بکارگیری نیروی انسانی به صورت ابزارکار را سبب از بین رفتن انگیزه و امنیت شغلی در انسان می‌دانند به عبارتی اگرکار در وضع مناسب و درست انجام پذیرد تأثیرات مثبتی بر شخصیت فرد به جا می‌گذارد. کاری که برانتخاب آزاد مبتنی باشد و با استعدادهای افراد مطابقت داشته باشد از نظر فردی عامل مهمی در ساخت شخصیت و ایجاد رضایت فرد و از نظراجتماعی موجب شکوفایی جامعه و ساختن تمدن‌ها است و بالعکس در صورتی که کار واگذار شده به فرد فراتر از توان او باشد یا کار برای او خیلی ساده باشد، احساس اضطراب و افسردگی در شخص ایجاد می‌شود بررسی فرضیات و سؤالاتی چون ارتقای کارکنان براساس چه ملاک‌هایی صورت می‌گیرد؟ تنبیه و اخراج براساس چه ضوابطی و چگونه اجرا می‌شود؟
همیشه مدنظر بوده، رعایت مقررات وضع شده از سوی وزارت کار و دیگر ارگان‌ها در مورد استخدام و اخراج و بررسی این نکته که کارگران به شیوه‌های غیراصولی مستقیم یا غیرمستقیم اخراج یا ناگزیر از ترک کار نشوند ضروری است.
در اصول قانون اساسی کشورمان ( از جمله در اصول22 و 43 ) یا در قانون کار سال 1369 (در فصل دوم، مواد 7 تا 32) به مساله امنیت شغلی افراد از جمله کارگران اشاره شده است. در اصل بیست و دوم قانون اساسی: حیثیت، جان، حقوق، مسکن و شغل اشخاص از تعرض مصون است،دراصل چهل و سوم تأمین شرایط و امکانات کار برای همه و رسیدن به اشتغال کامل را از ضوابط اساسی اقتصاد کشور می‌شمارد اما از آنجا که قانون اساسی وارد جزئیات نمی‌شود کار و مسائل مربوط به آن نیازمند قانونی مستقل و مفصل است. قانون کار شامل 203 ماده و در تاریخ 28/11/1369 به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسیده است.
آسیب‌های روانی و اجتماعی ناشی از عدم امنیت شغلی
1ـ چند شغله شدن و افزایش مشاغل کاذب
2ـ افزایش درصد اشتباه و خطا در وظایف محوله
3ـ افزایش فشارهای عصبی و خستگی ناشی از آن
4ـ رشد تخلفات اداری
5 ـ ضعیف شدن مفهوم تکریم ارباب رجوع
6 ـ کاهش انگیزه معاشرت، خلاقیت، ابتکار،کشف و نوآوری
7ـ افزایش رفتارهای تخریبی
8 ـ افزایش نابسامانی و از هم گسیختگی در خانواده
9ـ کاهش مشارکت اجتماعی و فعالیت گروهی
10 ـ افزایش جرائم اجتماعی و اقتصادی
11ـ پایین آمدن اعتماد به نفس
12-کاهش بهره وری و بازده کاری
13ـ ضرر و زیان مادی و معنوی
* موانع و علل تأخیر در رسیدگی
پرونده‌های اداره کار و کارگری در دیوان عدالت اداری
«در صلاحیت وحدود اختیارات دیوان عدالت اداری دربند 2 از ماده 13 قانون دیوان آمده است: رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آراء وتصمیمات قطعی دادگاه‌های اداری، هیأتهای بازرسی وکمیسیون‌هایی مانند کمیسیون‌های مالیاتی شورای کارگاه حل اختلاف کارگر وکارفرما کمیسیون ماده صد قانون شهرداری‌ها و............ منحصراً از حیث نقض قوانین ومقررات یا مخالفت با آنها»
کارگر پس از اخراج از محل کار و اعتراض به اداره کار و صدور رأی در هیأتهای تشخیص و حل اختلاف اداره کار علیه خویش متوجه دادگاهی خواهد شد که خواسته‌اش در صلاحیت آن است. این دادگاه مرجعی جز دیوان عدالت اداری نیست.
با ذکر نکاتی که از مطالعه پرونده‌ها با موضوع اخراج کارگران و بررسی تطبیقی آرای دیوان عدالت و هیأتهای تشخیص وحل اختلاف اداره کار بدست آمده شاید بتوان گام‌هایی در جهت ثبات و امنیت شغلی و رفع مشکلات کارگران و همچنین کاهش شکایات و درصورت طرح دعوی زدودن اطاله دادرسی در دیوان برداشت. لذا عنایت به نکات زیر مناسب می‌نماید:
1.حکم اخراج که معمولاً با استناد به ماده 27 قانون کار در هیأتهای حل اختلاف صادر می‌شود از جمله مواد مورد بحث همیشگی کارفرمایان و کارگران بوده است که برخی نارسایی‌ها در مواد قانون کار از این ماده نشأت گرفته، از جمله افزایش موارد استفاده از قرارداد موقت کار که در بند 2 این نوشته به آن اشاره خواهد شد. دراین زمینه در برخی پرونده‌ها پس از صدور رأی به نفع شاکی در دیوان دو مانع برسر راه اعاده به کار وجود دارد:
الف. اگر دستگاه مورد نظر شرکت خصوصی باشد
ب.اگر دلیل اخراج خارج از ماده 27 قانون کار باشد اما ظاهراً به آن استناد شده باشد.
الف. یکی از دلایل تأخیر در اجرای حکم و برگشت به کار شاکی در مورد کارگرانی است که در واحدهای خصوصی مشغول به کار بوده‌اند و پس از اخراج علیه اداره کار در دیوان طرح دعوی کرده‌اند و حکم به ورود صادر شده است، حال در مقام اجرا محکوم علیه واقعی چون شرکت یا مؤسسه خصوصی است با مشکلات اجرایی مواجه خواهند شد، از یک طرف شاکی رأی دیوان را در دست دارد و برای او حق ایجاد شده و از طرفی کارفرما مالک یک شرکت خصوصی است و نمی‌توان وی را ملزم به اعاده کارگر اخراجی کرد.
ب. در ماده 27 قانون کارآمده است: «هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آیین نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد را فسخ کند.» به این ترتیب قانونگذار در متن قانون تنها سد اخراج غیرمنطقی کارگران را «اعلام نظر شورای اسلامی کار» پیش بینی کرده است تا مانع برخورد ابزارگونه با نیروی کار انسانی شود، درحالیکه در اکثر موارد از شورای اسلامی کار نظرخواهی نمی‌شود و نظریه مذکور در پرونده منعکس نیست.(هرچند وزارت کار در پیش نویس اصلاحیه قانون کار این یگانه مانع را هم به کنار زده است اما فعلاً پیش‌نویس اصلاحیه مطمح نظر این مقاله نیست.)
بنابراین دربیشتر اوقات دلایل اخراج ماده 27 و قصورکارگری درانجام وظایف یا اتمام قرارداد نیست اما به ظاهر استناد به این مواد(27 و7) می‌شود.
در برخی پرونده‌ها، مؤسسه یا شرکت موردنظر به عنوان طرف شکایت عنوان می‌کندکه اخراج به دلیل اتمام قرارداد است درحالی که اخراج و اتمام با یکدیگر تناقض دارند چرا که طبیعت کار در برخی مؤسسات به گونه‌ای بوده که کارفرما می‌تواند قرارداد را تمدید کند همانطورکه در برخی پرونده‌ها بعد از اخراج شاکی، اشخاص دیگری استخدام شده‌اند بنابراین گاهی علت واقعی اخراج به ظاهر پنهان و خارج از شمول ماده 27 قانون کار است.
اگربا نگاهی عمیق به بررسی موشکافانه اجتماعی و روانشناختی در این پرونده‌ها بپردازیم به این موضوع پی خواهیم برد که دلایل اخراج ناشی از عدم روابط مسالمت‌آمیز روانی بین کارگر و کارفرما است.که معمولاً بین کارگاه‌های کوچک و خصوصی بیشتر اتفاق می‌افتد، گاهی رضایت از کار برای کارگر در دستمزد و برای کارفرما در تولید خلاصه نمی‌شود به عبارت دیگر روابط عاطفی انسان با کار و واکنش‌هایش در برابر آن، یک سلسله پاسخ ساده و مستقیم به محرک‌ها نیست که از پست فعلی کارش نشأت گرفته باشد این پاسخ‌ها از متغیرهایی که درگذشته حال و آینده مربوط می‌شود عبور می‌کند. بعلاوه جایگاه و قدر و منزلتی که کارگر برای خود قائل می‌شود در پاسخ‌ها و واکنش‌های او اثر می‌گذارد. در این زمینه بی ارتباط نیست که به دو مفهوم جداگانه از حقوق کار و رابطه کارگر و کارفرما اشاره کنیم:
الف. رابطه کار، رابطه مشارکت نیست زیرا کارفرما و کارگر منفعت مشترکی ندارند و تقسیم سود و ضرر بین آنها معنی ندارد. این رابطه، رابطه معاوضه کار و مزد است.
ب. بر اساس مشارکت است که در این صورت حقوق کار بر پایه تشکیلات کارگری است که در داخله کارگاه وجود دارد و در منافع و اداره آن شرکت دارد. این مفهوم بر فکر تازه مشارکت کار و سرمایه متکی است. اگر ما برای کارگر تعهد حفظ منافع کارفرما و بالعکس برای کارفرما تعهد حفظ و رعایت منافع کارگر را قائل شویم به حقوق کار جنبه ایده‌آل داده‌ایم ولی در حال حاضر آرزویی بیش نیست زیرا از جهات عدیده چه در مورد تعلق کارگر به کارگاه و چه از جهت شرکت در اداره و منافع کارگاه این مشارکت هنوز تحقق نیافته است.
2. نقش قرارداد کار به عنوان معیار روابط کار، از بسیاری جهات، چه از نظر حقوقی و چه در عمل بسیار مهم است: زیرا اولاً کارگر و کارفرما یکدیگر را آزادانه انتخاب می‌کنند. ثانیاً قرارداد مبین تعهد دو اراده است که آزادانه خود را متعهد سازند و روابط متقابل خود را در حدود معینی تنظیم کنند. لذا انعقاد قرارداد نشان‌دهنده احترام به حقوق انسانی است.
در شرایط فعلی یکی از مهمترین مشکلات جامعه کارگری عدم اجرای قانون در بخش انعقاد قراردادکاراست که این مساله مشکلاتی را برای نیروی کار به وجود آورده است. از بین رفتن امنیت شغلی کارگران وکاهش بهره‌وری نیروی کار از بارزترین لطمات عدم اجرای قانون در این خصوص است. همچنین قراردادهای موقت چندسالی است که ازموضوعات مطرح به شمار می‌رود. در سال 1380 پیش نویس تغییر تبصره 2 ماده 7 به مجلس رفت اما نتیجه‌ای حاصل نشد. قانون مجمع تشخیص مصلحت نظام نیز در سال 1387 قانونی را درجهت ساماندهی قراردادهای موقت به تصویب رساند و همزمان نیز وزارت کار فرم‌های جدید قرارداد کار را طراحی و در اختیار ادارات کار قرار داد وکارفرمایان ملزم شدند ضمن انعقاد قرارداد با شرایط مشخص نسخه‌ای از آن را برای اداره کار ارسال کنند اما با گذشت حدود یکسال از تصویب اجباری شدن این مصوبه بسیاری از کارفرمایان طبق روال گذشته به صورت سلیقه‌ای اقدام به انعقاد قرارداد با کارگر می‌کنند.
ناگفته نماند دراین رابطه قراردادهای سفید امضا و خارج از چارچوب قانون کار کماکان ادامه دارد.
لذا پیشنهاد می‌شود کارفرمایان هنگام بستن قرارداد کارگران را نسبت به شرایط آتی شرکت (انتقال پیمانکار و.......) و قوانین مربوط به آن و همچنین نوع قرارداد (موقت بودن) آگاه کنند وشرایط مندرج درماده 9 و 10 قانون کار را رعایت کنند تا در زمان اتمام قرارداد (در برخی پرونده‌ها پروژه به پایان رسیده واستخدام کارگران فقط مربوط به همین پروژه بوده ) با مشکل مواجه نشوند. در کارهایی که جنبه غیر مستمر دارند مدت در قرارداد ذکر شود و در مشاغلی که طبیعت آنها می‌تواند دائم باشد، دایره اعتبار و انقضای این قرارداد باید صراحتاً تعیین شود چرا که در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود. بنابراین در اصلاحات آتی قانون کار باید به این ماده توجه بسیار شود و بین کارهای موقت و فصلی و مشاغل دائمی تمییزی قائل شوند.
در این میان از ماده 11 قانون کار نباید غافل شد که مستفاد از آن طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر دوره‌ای را به نام دوره آزمایشی کار تعیین کنند. بر این اساس چنانچه ( قرارداد کتبی فیمابین طرفین وجود نداشته باشد ) کارگری در طول یکماه اول اشتغال به کار، از کار اخراج گردد، از نظراین مراجع بلامانع است چرا که این دوره می‌تواند به عنوان دوره آزمایشی تلقی شود. پس از سپری شدن مدت یکماهه فوق‌الاشاره، چنانچه هنوز قراردادی بین طرفین منعقد نشده باشد، کارگر دائمی شناخته می‌شود.
لازم به ذکر است در قرارداد کار، حداقل باید نکاتی مثل مشخصات کامل فردی و نشانی محل اقامت طرفین،کارگاهی که کار باید درآنجا انجام شود (حوزه خدمت)، میزان حق‌السعی ( با ذکر مزایا)، شرح وظایف کارگر، مأموریت‌های محوله،ساعات کار، نوع کار (روزانه، شبانه، متناوب، نوبتی ) تاریخ انعقاد و... قید شوند و به امضاء و اثر انگشت طرفین برسد.
3. یکی از مشکلات آرا زمانی است که رأی هیات حل اختلاف توسط دیوان عدالت اداری نقض می‌شود و محکوم علیه ملزم به رسیدگی مجدد موضوع در هیأت همعرض می‌شود. متأسفانه شاهد آن هستیم که بعضاً هیأت همعرض بدون توجه به مفاد رأی دیوان عیناً نظر هیأت حل اختلاف اول را تأیید می‌کند که این امر موجب تقدیم مجدد دادخواست از سوی شاکی به دیوان تحت عنوان اعتراض به رأی هیأت همعرض می‌شود که موجب ضرر و زیان شاکی هم از حیث مادی و هم از حیث معنوی خواهدشد. البته اگر قانون و صلاحیت‌ها ی دیوان این اجازه را می‌داد تا ازحیث ماهیتی نیز اظهار نظر کند رأی صادره قاطع و مشکل را اساسی حل می‌کرد اما وقتی رسیدگی شکلی باشد صرفاً با ارجاع موضوع به هیأت دیگر همان رأی هیأت اول مجدداً تکرار می‌شود و با این شیوه اصراری در عین عدول از مدلول و مفاد رأی دیوان حکم اجرا شده تلقی می‌شود و شاکی درصورت اعتراض باید مجدداً طرح دعوی کند و درصورت اثبات خواسته‌اش مجدداً حکم ارجاع به هیأت همعرض صادرمی شود و نهایتاً دور باطلی است که نتیجه‌اش یأس و نومیدی وکم شدن اعتماد مردم به نهاد دیوان عدالت اداری است.
4. برخی از کارگران در طرح دعوی و تنظیم دادخواست وزارت متبوع خود را تنها اداره کار عنوان می‌کنند در حالی که انجام خواسته توسط دو سازمان میسر خواهد شد در نتیجه این امر سرگردانی و تأخیر در نتیجه رسیدگی را در پی خواهد داشت به عنوان مثال برای برقراری بیمه و مکلف کردن کارفرما دراین خصوص باید سازمان تأمین اجتماعی هم به عنوان طرف شکایت مطرح شود. لذا به استناد ماده 23 قانون دیوان وکالت در دیوان وفق مقررات قانون آیین دادرسی دادگاه‌های عمومی و انقلاب درامور مدنی است، زیرا طرح دعوی بوسیله افرادی غیر از وکلا و مشاورین حقوقی مشکلات فراوانی را برسر راه دادرسی به وجود می‌آورد.اما درحال حاضر استفاده از وکیل در دیوان هنوز اجباری نیست لذا پیشنهاد می‌شود چنانچه کارگران قادر به پرداخت هزینه وکیل نیستند لااقل قبل از طرح دعوی با افرادی مسلط به قوانین و مقررات حقوقی مشورت کنند.
5. دربرخی پرونده‌ها جلسات متعدد هیأت تشخیص و حل اختلاف با فواصل طولانی و در چند نوبت تشکیل شده‌اند، با توجه به اینکه کارگران قشر آسیب‌پذیر جامعه هستند حتی الامکان فاصله تشکیل جلسه هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف در نزدیکترین وقت ممکن انجام شود.
6. سازمان‌های محکوم علیه بعد از صدور رأی قطعی و به محض وصول حکم قطعی ولازم الاجراء نسبت به اجرای آن اقدام نمایند تا فرآیند احترام به قانون نهادینه شود.
7. دربیشتر موارد مشکلات بوجود آمده ناشی از عدم نظارت بازرسان است. چنانچه بازرسان اداره کار و اموراجتماعی نظارت بیشتری برکارگاه‌ها داشته باشند، کارفرمایان مکلف به اجرای صحیح مقررات قانون کار از جمله بیمه کردن کارگران خواهند شد مضافاً گزارش بازرس تحقیق به طورکامل و شفاف ارائه و ضمیمه پرونده شود تا درحین صدور رأی در دیوان عدالت اداری ابهامی وجود نداشته باشد.
8. دیوان عدالت اداری یا مرکز امورمشاوران، وکلا وکارشناسان در نشریه اختصاصی یا دیگر نشریات اقدام به چاپ نمونه‌های مختلفی از نحوه شکایت مشمولان قانون کار با خواسته‌‌های مختلف که مرتبط به قانون کار است
به منظور آشنایی بیشتر کارگران با حقوق خود بنماید البته با اخذ مجوز از مراکز مربوطه و بدون ذکر اسامی طرفین.
9. در برخی پرونده‌ها کارگر در زمان اعتراض به رأی هیأت تشخیص بدون پیگیری موضوع جهت طرح مجدد در هیأت حل اختلاف به دیوان عدالت اداری مراجعه می‌کند.به عبارتی پس از صدور رأی هیأت تشخیص به دلیل عدم آگاهی به هیأت حل اختلاف مراجعه نمی‌کنند.لذا ارباب رجوعان قبل از ارائه دادخواست به دیوان و تشکیل پرونده توسط هیأت تشخیص مورد راهنمایی قرار گیرند که در صورت اعتراض به رأی هیأت تشخیص به کجا مراجعه و چگونه پیگیری نمایند، شاید با اعتراض به رأی هیأت تشخیص و احاله به هیأت حل اختلاف موضوع اختلاف کارگر وکارفرما مورد حل و فصل قرار گیرد.یا اینکه واحدی جهت راهنمایی شاکیان در وزارت کار که درصورت اعتراض به رأی هیات تشخیص به کجا مراجعه و موضوع را چگونه پیگیری کنند دائر شود.
10. در برخی پرونده‌ها اداره کار اعلام آمادگی جهت اجرای مفاد دادنامه دیوان را می‌کند اما اظهار می‌دارد که شاکی جهت پیگیری مراجعه نکرده، مسئولین اداره کار ضمن ارسال نامه‌ای به محکوم له (شاکی) اعلام کنند: «درصورت اعتراض ظرف مدت ده روز مراجعه کنند، درغیر این صورت پرونده مختومه خواهد شد.» چه بسا علت عدم پیگیری تفاهم طرفین (کارگر و کارفرما) باشد.
11. در برخی پرونده‌ها هیأت حل اختلاف پس از رأی دیوان تشکیل می‌شود اما نه به عنوان هیأت همعرض.
به عبارتی هنگامی که شاکی شکایت خویش را در دیوان مطرح و دادنامه بدوی حکم به ورود شکایت وی می‌دهد موجبی برای تجدیدنظرخواهی ـ از سوی وی نمی‌باشد لذا جلسه هیأت حل اختلاف برخلاف قانون تشکیل و در نتیجه رأی صادره از هیأت مذکور نیز وجاهت قانونی ندارد.دراین میان چنانچه کارفرما به حکم صادره اعتراض دارد مشمول مقررات شخص ثالث خواهدشد.
12. جهت بالابردن توانایی علمی مدیران و نمایندگان وزارت کار و اموراجتماعی و به روز رسانی اطلاعات آنها با قوانین اصلاحی وجدید هرچند وقت یکبارکلاس‌های توجیهی و بازآموزی برگزارشود تا از قوانین و مقررات حقوقی و مدنی جدید مطلع شوند.
13. هرچند کارشناسان و صاحبنظران جهت عضویت در هیات‌ها منصوب می‌شوند اما باعنایت به ابهامات و پیچیدگی‌های قانون کار و در نتیجه تفاسیر و استنباط‌های متفاوت از آن، انسب است کارشناسان مجرب اقتصاد وحقوق کار مبادرت به صدور رأی کنند.
نتیجه گیری و پیشنهادها
به طور کلی رفاه، رضایت شغلی و کیفیت زندگی شغلی را از سه دیدگاه می‌توان بررسی کرد:
1ـ دیدگاه کارگر 2ـ دیدگاه جامعه 3ـ دیدگاه کارفرما
1ـ از دیدگاه کارگر: دستمزد، حفظ عزت نفس، برقراری عدالت، حالات عاطفی از قبیل اضطراب و افسردگی و یأس، حالات جسمانی از قبیل خستگی، بیماری یا آسیب‌های مرتبط با کار، رضایت از امکانات و ظرفیت‌های شغلی، پیشرفت در کار
2ـ دیدگاه جامعه: تولید ناخالص ملی، رشد ارزش ذخیره نیروی انسانی، هزینه تأمین رفاه کارگران، نگرش‌های مصرفی، میزان رضایت از زندگی درجامعه
3ـ دیدگاه کارفرما: بهره وری،کاربرد شگردهای جدید، کسب مهارت، جابجایی‌های شغلی، غیبت و تأخیر، بیگانگی ازکار، برقراری رابطه مثبت و سازنده با همکاران، رفتارهای مغایر با بهره‌وری از قبیل خرابکاری، اعتصابات و...
در نتیجه‌گیری به طور ایجاز می‌توان گفت که مقوله «امنیت شغلی» یکی از مؤلفه‌های مهم حقوق کار و جامعه شناسی کار و قانون کار به شمار می‌آید.جهت امنیت شغلی کارگران باید به جستجوی راهکارهایی چون فرهنگ سازی جهت سرمایه‌های انسانی و ارائه طرح‌های تحول ساختاری متناسب با مأموریت‌ها و خط مشی‌ها باشیم. همچنین تعامل وزارت کار با سازمان تأمین اجتماعی و معاونت برنامه ریزی و راهبردی و سازمان ملی جوانان، تهیه کتاب در مقاطع دبیرستان تحت عنوان مهارت حرفه‌ای، توسعه وگسترش زیربناهای آموزشی، صیانت از نیروی کار، ارتقای استانداردهای ایمنی، گسترش فناوری اطلاعات و ارتباطات، گسترش حمایت‌های اجتماعی، ارتقای مهارت‌های فردی و اجتماعی و پرهیز از مدرک‌گرایی صرف، آموزش‌های پایه، اصلاح یا تکمیل قوانین و مقررات ناظر برکار از جمله موادی که متعارض با فلسفه حمایتی قانون کار یا در زمان صدور آراء دچار مشکل اجرایی می‌باشند(مانند ماده 7 و تبصره 2 آن و ماده 27)، بهره‌گیری از توان فکری متخصصان و صاحبنظران و برنامه‌ریزی برای توسعه اشتغال پایدار، راه‌اندازی پایگاه جامع اطلاع‌رسانی ( بانک اطلاعات)برای افراد جویای کار با دسترسی آسان، حمایت از مراکز کارآفرینی می‌تواند به عنوان پیشنهادهایی دراین زمینه می‌تواند راهگشا باشد.
بنابراین اگر در اندیشه اشتغال‌زایی و افزایش تولید و سرمایه گذاری و اصلاح قانون کار هستیم، باید با اصلاح ساختارهای نامناسب و بررسی علل و عوامل اخراج با ارائه راهکارهای منطقی و درنظرگرفتن فلسفه حمایتی قانون کار به آن دست یابیم، نه با تضعیف کردن یک حق اساسی و بنیادین (امنیت شغلی) که مبحث مهمی از مسائل جامعه را به خود اختصاص داده است.
در پایان می‌توان به نظرات کارشناسان و صاحبنظران نیز اشاره‌ای داشت:
ـ دکترحسن سبحانی عضو اصولگرای مجلس: «قانون کار در سال69 و درشرایط حاکم بر آن فضا تدوین شده و تغییر شرایط ایجاب می‌کند قانون نیز متناسب با نیازها تغییر یابد.»
ـ دکتر فرشاد مؤمنی استاد دانشکده اقتصاد دانشگاه علامه طباطبایی کاستی‌های بنیادین قانون کار راشامل سه عامل تعیین نشدن نظریه دولت، نظریه عدالت و نظریه توسعه ملی دانست و افزود: «نمی‌توان قانون کاری تدوین کرد مگر نظریه مشخصی از سوی دولت به عنوان عنصر تعیین کننده قواعد پیشبرد توسعه ملی، مسئول پاسداری از حقوق عمومی و به مثابه طرف سومی که عادلانه و بی طرفانه درچارچوب مصالح ملی حق مالکیت عمومی را تعریف کند، انجام شود. برای طراحی یک قانون کار عالمانه به یک نظریه درچارچوب عدالت نیازمندیم.»
ـ محمد عطاردیان رئیس هیات مدیره شورای عالی کارفرمایان: «یکی از مشکلات فعلی قانون کار عدم اجرای سه جانبه گرایی است قانون کارفعلی بدون حضور کارفرمایان و توسط تشکل‌های دولتی و پشت درهای بسته سیاستگذاران اقتصاد دولت تنظیم شده است. قانون کار باید به نفع کار باشد نه کارگر یا کارفرما.»
منابع :
ـ قرآن مجید، آیه 39 سوره نجم
ـ آشتیانی، حسن، «مجموعه مقالات همایش دیوان عدالت اداری: صلاحیت قضایی و دادرسی اداری» انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکزی، فروردین1388،چاپ اول
ـ توسلی، غلامعباس، «جامعه شناسی کار و شغل»، انتشارات سمت، چاپ اول، بهار 1385
ـ رسایی نیا، ناصر «حقوق کار» انتشارات آوای نور،چاپ اول،1379
ـ قانون دیوان عدالت اداری مصوب 25/11/85
ـ قانون کار مصوب 28/11/69
ـ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران
ـ هفته‌نامه بازارکار
* منبع تارنمای دیوان عدالت اداری
